参观华为激励作为现代企业管理的一个重要内容，是增强企业内部凝聚力，提升企业综合竞争能力的一个重要途径。适当合理的激励对于员工自身和企业的发展都起着不可忽视的作用。那么，怎样才能正确激励员工呢？
有人说：当然是钱啊！一切不谈钱的激励，都是耍流氓。我们也听说过这句话：钱不是万能的，但是没钱是万万不能的。到底该相信哪个说法呢？我认为，只要掌握两个理论，就能正确地激励员工。
这两个理论，一个是马斯洛需求理论，另一个是期望理论。
先来说说，如何按照马斯洛需求理论来激励员工。很多人都知道马斯洛需求理论，就是说人的追求是分层次的，最底层的需求是活着，最高层的需求是自我实现。这个理论怎样应用在管理上呢？管理学家们发现，根据这五个层次，先发现需求，再满足需求，就是对员工的激励。下面我们就说说每个层次需求的激励方法。
所以说，激励员工不能只有一种姿势，找准阶段是关键。
说完了各个需求层次的激励方法，我们再来说说另外一个激励员工的理论：期望理论。先给你举个例子。
一家公司今年的收入首次突破1个亿。老板特别兴奋，宣布明年的业绩目标是3个亿，还公布了诱人的激励方案，比如巨额奖金、环球旅行、送房送车。但是宣布完之后，没人响应。这是为什么呢？
是因为激励方案还不够诱人吗？不是，你的方案再诱人，可能都不会有激励效果。因为，你只注重了激励的“渴望度”，却没有考虑目标的“可能性”。
著名心理学家弗鲁姆认为：对重赏的“渴望度”并不构成激励。这个“渴望度”，乘以拿到重赏的“可能性”，才真正构成激励。把1亿人民币挂月亮上，你再“渴望”，也知道拿到这1个亿的“可能性”几乎为零，所以不会动心。
首先，公司制定目标，需要是“跳一跳就能够得着”的目标，如果大家怎么跳，都够不着，那在期望理论这个公式中，激励水平就等于零。有些公司在确定指标时，要确保80%的员工能完成最低销售指标。如果大部分都完不成，那就不是这些员工有问题，而是指标有问题。
其次，要把员工的奖励和公司绩效清晰关联起来，才能有激励的效果。千万不要说，大家好好干，我不会亏待大家的。这种模糊的关联性，很难有激励效果。
最后总结一下，对于处在不同需求层次的员工，要用不同的方法激励。如果制定激励方案，要让方案兼有可能性和渴望度。以上，就是对于“激励员工”支的几招，供你参考。
