参观华为华为整个的人力资源制度选择，首先是自由雇佣制，这点在《华为基本法》中，就明确提到：华为公司实行的是自由雇佣制，但是自由雇佣制不等于不能长期在公司里工作。
华为的自由雇佣制有很多它自己的特征：从企业的所有权来看，企业是企业家控股，但任总持股的比例很低，员工是持有企业的股份，但不是在法律上注册的，是虚拟受限股。
所谓虚拟受限股是除非员工离开企业或者员工退休，否则这个股票是不能回购的。不能回购就是不能流动。所以在剩余索取权的分配上，作为股东的员工，享受分红权，实际上这也是一种利润分享的形式。
我在一家企业里曾建议实行利润分享，结果遇到了阻力，就是老板认为利润分享只适合于管理层，不适合广大员工。我说要么就不实行，要实行的话最好是覆盖所有员工，可以按照级别，根据承担责任额的大小，设计出不同的系数来分享利润，但是不应该把他们排除在外，否则就会形成管理层和劳动阶层之间的矛盾。只有利润均沾的机制，才能把广大员工的积极性和凝聚力调动起来。
华为董事会在每年决算的时候，对于当年的利润是多少，以及利润中多大的比例用于分红，每股的股息是多少，都需要核算。
华为每年在1月的10号到20号之间，有一件员工都很关注的事情，就是由轮值CEO来宣布每股分红是多少，每股的股息是多少。华为其他的人力资源制度都是由它的剩余价值索取权以及利润分配的机制决定的。
华为的工资制度，直到我们写基本法，也就是1996年的时候，都没有一个正式的公司制度，只是感觉这人干得不错，给企业的贡献业绩很好，主管或者是老板认同，说涨多少就涨多少。
1997年，华为引进职位工资制，包括EMT决议、以岗定级、人岗匹配、易岗易薪等方面。
