参观华为
史玉柱自2007年公司上市之后就逐渐放下管理事务。最近，他高调回归，出了三个大招儿：第一，免掉一百多名干部，把公司六层官僚管理层级削为三层，权力下放，把公司从子公司制变成更适应手游市场的工作室制；第二，给全体研发一线人员加薪，平均幅度超过50%，并承诺确保做出精品大作的制作人身家过亿；第三，向“兔子窝”文化开炮，提出将全面施行狼文化，把巨人变成一个“狼窝”。参观华为1
我跟马云探讨过几次兔子与坏人的问题，争论焦点是：究竟兔子对公司危害大，还是恶劣的坏人对公司危害大？最终，我被马云说服了，兔子对公司危害更大。因为坏人有坏人行为表现，周围的人能察觉，会警惕、提防他。大家有了提防，他造不成太大危害，或者造成的危害是一时、短暂、一次性的，危害不持久。
为什么兔子对公司危害更大？兔子人缘好，讨大家喜欢，但它不出业绩；兔子最爱繁殖，比谁都爱繁殖，不停地繁殖，找同类，生出大量小白兔，形成兔子窝，霸占着岗位、资源和机会。如果一个公司大量核心岗位被兔子霸占，形成了“兔子窝”文化，就失去战斗力，失去市场机会。
狼文化，在中国企业中最早是华为提出来的。1989年我在珠海创业阶段，就关注华为。我觉得华为走到今天这么牛，它有两个核心：一是华为创始人的决策牛，这点我跟任正非有很大的个人差距；二是华为的狼文化，这么多年一直坚持下来。
成功的企业，嘴里不一定说，但骨子里多数都是狼文化，比如三星、阿里、腾讯，都是狼文化。他们把对客户的研究、了解，结合自身长处，发挥到极致。如果是一帮兔子做产品，才不会去想这些呢。百度近年也开始呼吁狼文化。所以只要伟大的公司，没有不是狼文化的。兔子窝文化肯定要失败的，尤其搞互联网，竞争这么激烈，如果不是狼文化，肯定是死路一条。
华为为什么这么牛，核心就是华为没有兔子，就算你来的时候是兔子，要么走，要么成为华为狼。
任正非这位老板到底有多狠，从下面几句话便知：
“进了华为就是进了坟墓。”——任正非对刚进华为的新员工说
“华为没有院士，只有院土。要想成为院士，就不要来华为。小改进，大奖劢：大建议，只鼓励。”——任正菲批评部分研发人不顾市场，只顾埋头钻研时
“你最近进步很大，从很差进步到了比较差。”——任正菲评价某财务总监的“进步”
“此人如果有精神病，建议送医院治疗：如果没病，建议辞退。”——任正菲批评一位刚进华为就给自己写“万言书的”北大学生
五年之内不允许你们进行幼稚创新，顾问们说什么，用什么方法，即使认为不合理，也不允许你们动。5年以后，把系统用好了，我可以授权你们进行局部的改动。至于结构性改动，那是10年之后的事。
持续的危机感、打死仗的劲头、对制度的始终如一。正是这样的企业文化，锻炼出了一只让业内羡慕的”狼性“队伍。
每天都有公司歇业、倒闭或破产，但每天也还有新的企业挂牌成立。失败的理由有千千万万，但成功的理由只有一个：他是强者。因为市场最有力的法则就是强者生存。
对很多企业的管理者来说，负面员工是让人头疼的一群人。他们经常散播负面情绪，拉低整个团队的士气，做事永远不积极主动，懒惰成性，团队合作时总是逃避责任，不懂得荣辱与共……
管理者不要害怕员工离开，负面的员工不换掉，弊大于利！状态不好的员工不空出来，状态好的员工就无法进来。员工越换越优秀。一个员工轻易离开团队，是没有责任心的表现。
哪个团队都有问题，哪个团队都有优点，如果稍有不顺或诱惑，就轻易动摇，无论怎样，这种人是不能托付重任的。尤其急功近利无视公司品质更不能留。
抱怨和埋怨团队就是打自己耳光，说自己无能，更是在放弃机会！过河拆桥的员工不可能心怀感恩之心，不要留。
创造利润是你存在的核心价值，创业不是做慈善。遇到外界的压力就想逃，这样的员工留了是风险。遇到问题请先思考，只反映问题是初级水平，思考并解决问题才是高级水平。
傅盛对史玉柱所言深有同感，在朋友圈表示：“最可怕的兔子就是整天都在忙，就是不出活儿。赶走兔子，我有一法：宁可错赶，不可漏赶。结果是唯一的尺度。”
迷恋“狼性”的老板们，其实你们不懂狼
近日，史玉柱的“狼兔说”在朋友圈引发了一波热烈讨论，不少企业家纷纷转发以示强烈认同，但当我们讨论狼性的时候，我们到底在谈什么？凶猛、无情、残忍……就是这些吗？
美国一组动物学家对阿拉斯加的捷克狼进行了长达28年的研究，前后跟踪了28群狼。陆续公布的研究结果让人类理解了狼群的许多习性，包括狼群的组织形式、狼与狼之间的权力分配以及狩猎行动等等，或许跟很多人理解的狼性有很大不同。
来源：中欧商业评论（ID：ceibs-cbr）
1“寒冬”中的反应
狼群由若干个体的狼组成，为了生存而共同生活；企业由若干个体的人组成，为了共同的目标一起活动。狼群的主要目标是为了生存而捕捉猎物；企业的主要目标是为了利润而“捕捉”客户。
阿拉斯加非常寒冷，尤其是每年11月到来年的3月，这时，几乎所有体型比狼要小或是差不多的动物都进入了冬眠。狼是不冬眠的，在寒冬里，它不得不捕捉体型大于自己的猎物。科学家发现，冬天来临后，狼群开始明显变化，不到10只狼的狼群逐渐解散，纷纷加入数量较多的狼群。合理的解释是，这样在捕捉驼鹿、野牛、羚羊时可以进行大范围的围捕，有足够数量的狼合作，共同对付单个体型大于自己的猎物。
然而，当全球经济陷入萧条期时，企业的行为却与狼群的自然生物反应相逆。在“寒冬”中，诸多企业开始裁员。企业越大，裁员的动作愈早出现，也愈发凶猛。
事实上，无论是狼群还是企业中的“人群”，群体的首领都要面临两大挑战：一大挑战是维护群体的生存，努力保证成员能够得到生存所需的“食物”；另一大挑战是在获得猎物后，确保每一个成员都能分享其中的一部分。
在狼群中，获得猎物后通常先由头狼享用。这时，狼群中地位较低的狼只能远离猎物，眼巴巴地看着头狼享用。由于幼狼通常是头狼的子女，可以与头狼共同优先享用猎物；在狼群中排位第二的狼通常是头狼的配偶，也有优先享用猎物的权力。幸好，捷克狼一次最多可以吃掉20公斤的肉，已经相当于它们胃部平常容积的6~8倍了。吃饱之后，就算仍然有肉，也无法吃掉了。这时，狼群会按照级别次序，让排位第三、第四、第五的“第二梯队”享用食物，并依次排列下去。如果狼群太大，级别最低的狼没有享用到食物，首领通常会在同一天之内组织发起第二次对大型猎物的围捕行动。总之，首领要确保群体内每一级别的狼都可以在同一段时间内得到食物。
人群构成的企业则不同。人在有权力的时候，常常会任其私欲无限扩大（人的欲望可没有6~8倍的上限），因此，通常在有权力的时候会不顾群体内较弱成员的处境，甚至牺牲那些地位较弱的成员。这就是为什么在“冬天”来临的时候，人群构成的企业要裁员，而捷克狼群反而要扩充的道理。
2狼性中的“组织要领”
人类对狼性的理解，更多是关注狼群狩猎时的表现而不是其组织形式。然而，如果真要追求狼性，人类需要更全面地认识狼性的特征。
从组织的角度看，狼性的特征表现为：
◆ 群体等级明确、清晰。
◆ 权力与责任、收益对等。
◆ 定期按照实力规则，通过竞争重新安排群体内级别。
◆ 定期根据自然生存法则调整群体大小。
3权利与责任
头狼的日子真的好过吗？
头狼在捕猎中承担着筹划、布局的任务，要安排每一只狼的位置，组织它们发起行动。在捕猎中，狼群中地位靠前的三只狼是奔跑最快、冲在最前面的，它们与猎物的距离最近。等级低一些的狼不过是起到堵截、驱赶的作用。在对体型较大的猎物做最后的扑咬动作的，十有八九是头狼。要知道，扑咬动作是最危险的，羚羊、野牛都有锋利的犄角，体力较大，皮厚，很容易伤害到头狼。
可以得到启发的是，企业在运行的时候，企业领袖的付出应该与他们分享利益时的位置对等。然而，不用一一列举就能发现，在很多企业并非如此。在一些国有企业中，内部权力级别与其在竞争中的表现难以一一对应。某电信企业的“全员营销”，意思其实就是狼群首领号召级别最低的狼冲到最前面去，一旦捕捉到猎物则靠边站，等首领享用后再说。
4定期权力更迭
科学家发现，每个狼群都有严格的等级界定。头狼、副头狼要“竞争上岗”。每年春天是狼群内部权力重新洗牌的时候。狼群中会有一些等级靠后的“年轻”的狼在春天崭露头角，它们用身体的力量、牙齿的锋利和四肢的灵活度挑战首领，通常这样的挑战会维持1个月左右，每个成员都有机会向头狼挑战。如果挑战成功，年轻的狼就成为新的头狼；如果失败，便安心在低级别的位置上继续1年，或是离开群体。这时，通常会有其他狼跟随它离开，从而形成新的狼群，在这个过程中必然伴随着狼群规模的缩减。
它给人类一个启发：狼群的大小是根据季节变化的，也一定会在权力重新安排后发生。企业也是如此。在经过了早期发展之后，任正非曾经强烈要求华为的中高层管理者要有创业精神。当年李一男出走创立港湾，成为华为的“对手”，事实上也给华为带来了新的动力。
按照自然界的规律，不经常进行权力更新的群体必然从鼎盛走向没落，这也正是西方企业定期通过董事会来进行高层权力更迭的道理。美国500强企业CEO平均执掌大权的时间为3.8年。通用电气的杰克·韦尔奇掌权20年的案例是罕见的。这并不意味着韦尔奇的20年是轻松、享受地度过的，也不意味着其间没有挑战和竞争。原因可能在于他的实力超强，在连续20年中，面对每4年一次的董事会质询都能顺利过关。
狼群定期进行权力更迭的事实告诉我们，如果不定期进行权力更迭，群狼很可能连1年都无法维持就不得不解体。因为，如果头狼没有实力，捕猎的时候就无法带领狼群有效发起进攻。请观察企业“一把手”长时间不更换的结果通常是什么呢？
科学家还发现，狼群的首领会在没有竞争的情况下驱赶大约2岁的狼。这些被驱赶的狼是头狼与排位第二的母狼所生的子女。人类天真地解释说，这是为了锻炼孩子的生存能力，其实这是误解。
食物不足的时候，头狼不驱赶级别较低的非血缘子女，而驱赶有血缘关系的子女。这是为什么呢？如果一定要用基因的自私性来解释，头狼比人聪明多了。它们宁肯让子女冒相当大的风险去独立谋生，也要让自己的基因得以传递而不是将其保留在群体内。让自己的子女保留在群体内，结果往往是连交配的资格都没有—因为非头狼是没有交配权的。如果让自己的子女留在群体中，这些跟随父母长大的小狼是不会挑战头狼的交配权的。因此，头狼会在2岁的小狼可以独立谋食、有能力奔跑的时候将其驱赶，让它们到外面去闯荡以谋活路，让基因得以传递。
这让我们想起了联想公司。柳传志是能力超强的首领，然而他挑选的接班人即使在他的权威下进行权力过渡，仍导致联想在走下坡路。不得已，柳传志重新执掌权力。在自然界，动物群体的首领离开后，没有一例是可以有能力重新执掌权力的。因为自然界首领的产生是竞争的结果，而不是通过历史成就来决定权力分配的。要让组织得以长期发展，创始人有勇气、有魄力将自己的子女“赶”走，让他们真正独立地觅食吗？苏浙的一些私营老板还真做到了从自己的集团中“赶”走子女，逼迫他们自谋生路，结果如同狼群一样，这些子女取得了不俗的业绩。
