参观华为
员工满意度这个坑好大，华为也掉进去了！
下面是两个幸福公式：
1、满意度（幸福）=自己得到的—别人得到的。
噢，我知道了！满意（幸福），就是赚得比同事多，还比邻居老公多！
2、满意度（幸福）=效用/欲望。这是诺贝尔经济学奖得主萨缪尔森提出来的。
噢，我明白了！不就是阿Q一点嘛，否则“生不如死”！
两个公式，后一个说的是内在，前一个说的是外在。
企业老板希望每个员工充满激情充满欲望，但又不得不把员工分成三六九等。这似乎都与员工的满意度相悖！那么，很多企业把员工满意度作为一个重要管理方法，究竟对还是不对？
比如：员工不满意，你怎么办呢？
现在满意，过段时间又不满意了，你怎么办？
是优先满足核心员工的满意度，还是基层员工的满意度？
是满足收入，还是满足自由？
员工做主人更满意，还是做屌丝更满意？
如此，这一管理方法会不会越做越复杂？员工满意了，企业就一定有发展吗？
是哟！有人问：那华为是怎么思考这个问题的呢？
好吧！华为这个问题曾经也很严重，以致于最高层亲自出面来了三板斧。
轮值CEO徐直军曾经在华为内部发过一篇文章——《告研发员工书》。是这么说的：
“公司研发是成功中的要素，不是唯一的要素。公司的成功是各种综合因素构成的，研发人员也不是天之骄子，不能要求别的部门对你过度的服务。
公司研发人员的收入，支撑在食堂享受较好的膳食是没问题的，但总有部分员工通过各种渠道在抱怨公司各基地食堂的菜价太高（我们的月平均标准为350元）。
且有部分干部也在为民请愿。我们希望改变这种现状，员工已经是大人了，应该可以自己生活，可以不选择购买公司的行政服务；为民请命的干部不成熟，可以抽调去帮厨三个月，以去实践他的建议，直到实现再回到研发岗位。
我们研发人员不要做葛朗台式的人物，一个连自己每天的基本生活都不愿花钱保障的人，对别人服务百般挑剔的人，怎么会有人喜欢。
由于华为虚幻的光环，社会上有些女孩子盲目的喜欢我们的研发人员，她们真的了解吗？试问，与连自己的伙食费都舍不得花的人在一起生活，你会幸福吗？那种对别人的服务百般挑剔的人，你受得了吗？不会挑剔你吗？不把你折磨死才怪呢。
一个对生活斤斤计较的人，怎么能确保高效工作呢？葛朗台式的人在公司是没有发展前途的。
我们正确的做法是努力工作，增加收入，改善生活。同时也要理解为你服务的人,也要生活下去，不是你一人生活好，而不顾及别人。
我们的研发人员要学会感恩，感谢为你服务的人。干部也不要随便把矛盾转移出去，学会管理员工的心理预期。你去帮厨的这三个月，暂不降低你工资，做不好再考虑。”
华为总裁任正非是这么批示的：
“此文写得何等好啊！
希望研发及海外代表处的员工学习一下。你们都是成人了，要学会自立、自理。
我们是以客户为中心，怎么行政系统出来一个莫名其妙的员工满意度，谁发明的。
员工他要不满意，你怎么办呢？现在满意，过两年标准又提高了，又不满意了，你又怎么办？满意的钱从什么地方来，他的信用卡交给你了吗？
正确的做法是，我们多辛苦一些，让客户满意，有了以后的合同，就有了钱，我们就能活下去。员工应多贡献，以提高收入，改善生活。
我们的一些干部处于幼稚状态，没有工作能力，习惯将矛盾转给公司，这些干部不成熟，应调整他们的岗位。
海外伙食委员会不是民意机构，而是责任机构，要自己负起责任来的，而不是负起指责来。
这种情况是不是好熟悉?你捧着员工，他傲娇了；你不捧着员工，他又跑了！
OK！你真的想多了，华为做不好员工满意度，你能吗？
任老爷子告诉我们：先让客户满意再说吧！
