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员工离职率翻倍增长，原因何在？刊于第282期《华为人》报中的这篇文章指出，“得不到信任和尊重，内心的力量和追求得不到激发”与“主管缺乏关心、辅导和认可”是问题的关键所在。 组织的强大离不开主管和员工的共同努力。作为新时代的主管，要不断提高自身综合素质，形成良好的个人影响力，并正确行使职位权力，二者相互作用，方能和员工力出一孔，组织才能焕发强大的战斗力、生命力和活力。
作者：黄春晓 白志茂 徐霏
华为正走在国际化的道路上，但我们离百年老店的底蕴还相去甚远，尤其是有的干部面对新生代和中外文化差异等新情景时，还是老一套的行为模式。而纵观我们现阶段干部的能力、经验等要素中，最需要与时俱进的恰恰是人性的理解力。
F国某主管在和外籍员工沟通时，外籍员工身高2米，主管身高1.75米，主管勒令该员工坐下，而他居高临下站着；后情绪未能控制，拍桌子、摔钢笔。外籍员工将地上墨水四溅的照片拍下后向公司投诉，认为人格受到侮辱，若公司不处理将投诉到工会。该事件也直接影响了公司在当地的企业形象。
“慈不掌兵”的说法由来已久。古时兵士一般都是“泥腿子”半路出家，在训练这些士兵的时候，必须要采取“踢屁股、抽鞭子”式的措施。而现今更深层次的意义是指，对员工严格要求，在排兵布阵攻山头的过程中决断力强、执行力强，但平时要胸怀宽广，真诚地关心和帮助员工，点燃员工内心的激情和创造力。
公司一些主管对“慈不掌兵”如获至宝，但在实践中却走偏了，理解为必须在表情和动作上要狠，表现出“一唬二凶三骂人”的模样。
根据一项公司内部调查显示，从2010年至2012年的绩优（A/B+）员工离职率来看，各层级逐年翻倍增长，而TOP1的原因就是“得不到信任和尊重，内心的力量和追求得不到激发。”,第二个原因是“主管缺乏关心、辅导和认可。”
现在的新生代员工都是大学毕业，有自信，有个性，渴望被尊重。同时，尽管外籍员工的文化环境不一，但基本的职业礼仪规范以及有礼有节的人际交往却是相通的。如果主管再采取这些简单甚至粗暴的“吹胡子瞪眼”做法，只会使员工感到不被尊重，甚至感到人格受到侮辱，从而损害员工的主观能动性和组织的气氛。
过去三年的组织气氛调查显示，我们在“认可表扬少、帮助员工进步、谈及员工进步”这三个方面做得最差！让我们看看员工的意见：
当领导把报告摔在地上，我真的无地自容啊，觉得自己一无是处，没了一点信心。其实，我还是希望领导能给一点指导意见，而不只是说“不行！不行！不行！”。
一位领导对他的员工说：“好好干，否则你就给我滚蛋！”
某外籍高端员工的呼唤：告诉我，我的角色和责任是什么，我能带来什么价值；信任我，让我参与业务运作，倾听我的意见并回复。
我们不害怕工作，但不要在害怕中工作！我们不怕被批评，就怕不知道为什么被批评！你只雇佣了我的手和脚，但没有雇佣我的脑和心！
……
干部的职位权力是组织赋予的。但现在有些干部，没有建立个人的影响力，而过度依赖组织给予的红萝卜或大棒，变成了高压型干部，恃强凌弱，只盯住员工做得差的，员工的任何小错误都不依不饶。长此以往，下属因为害怕责怪而不敢正常汇报，或导致动作变形。主管在的时候好好干，主管不在的时候就“放羊”。
不夸张地说，只会利用职位权力的干部，可以培养被动的劳动力，但培养不出主观能动的价值创造者。最好的做法是，要用个人影响力驾驭职位权力。
个人影响力是说能够获得想要影响的人的信心和信任的程度，其来源于品德作风与尊重信任、自身的学识和技能、对员工的辅导和信息传递等方面。这份影响力不是自身固有的，必须要从员工中获得。因此，干部要有好的品德与作风，有修养，尊重员工，虚心听取员工意见，建立起和员工之间的信任；要时刻保持开放的心态和自我批判的精神，向业界、周边学习，了解新生代和国外文化，接纳不同的思想和观点，持续更新自我；善于发现人才、培养人才，对员工循循善诱，因材施教。感染员工、帮助员工成长，激发员工的主观能动性和创造性，挖掘员工的潜能，和员工一道共同成长，实现价值，为公司做出贡献。
组织的强大离不开主管和员工的共同努力。作为新时代的主管，要不断提高自身综合素质，和员工建立互信，形成良好的个人影响力，并正确行使职位权力，二者相互作用，方能和员工力出一孔，组织才能焕发强大的战斗力、生命力和活力。
