华为如何让新员工快速融入企业文化？

导师分享正文：

什么是企业文化

想要研讨华为的企业文化是如何塑造的，有必要先来探讨一下什么是企业文化。荷兰的心理学家霍夫斯泰德在六十年代就开始进行关于文化的研究。他给文化的一个定义说：文化其实是在一个环境下，人们共同拥有的心理程序，他能将一群人与其他人区分开来。既然是心理程序，其实也可以说文化实际上是一种内驱力。

华为在二十多年前已经意识到了文化的重要性，所以任老板曾经提出来说：资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。1996年华为开始研讨华为基本法，用了两年时间定稿的华为基本法，其实就是一部华为文化的概括。荀子在《劝学篇》中说：蓬生麻中，不扶自直。意思是说蓬草如果生在麻丛当中，不用扶也会长得很直。这说明了塑造环境的重要性，而塑造环境最重要的就是塑造我们的文化！

既然文化如此重要，应该怎样来塑造呢？霍夫斯泰德在《文化与组织》一书中提出了洋葱模型。指出文化由内而外包含四个方面：象征物、英雄人物、仪式、价值观。纵观华为企业文化的建设过程，虽然无意，但却契合了此四个层次的建设：

在四个方面中最核心、也是最重要的就是价值观，是人们所理解和相信的关于真善美、关于事情的重要优先顺序、关于好恶等的观念。华为的核心价值观实际上是有提炼的，大家耳熟能详的“以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”是最核心的精髓。但其实是有相对来说更加详细的六条，我们称之为六大核心价值观：成就客户，艰苦奋斗，自我批判，开放进取，至诚守信和团队合作。

洋葱模型的最表象的一层是象征物。比如我们看到的服装、听到别人说的语言以及标志，像公司的logo等等。举个例子来看，华为在象征物这方面，用非常精辟的语言，提炼出简洁明了的核心文化，并通过多种渠道进行有效的宣传：大家如果看了《以奋斗者为本》这本书，就会看到不管是在EMT会议纪要中，还是在任老板的讲话当中，从1995年开始一直到现在，每一篇讲话或者是每一个会议主题当中其实都是围绕着企业文化进行的，而且二十多年来一直是一致的；触手可及，发给每个人工作用的笔记本上，用中英文双语地阐述了华为的愿景及六大核心价值观，同时配以华为真实的工作图片，形象而简洁易懂。各位参加华营培训时，每人都会发一个华为的笔记本，方便时大家可以拿出来核对下看是不是这样的。

第二层是英雄人物。像我们中国的英雄人物是岳飞，美国的英雄人物是林肯等，英雄人物的性格追求代表了我们文化的底蕴，也就是倡导的个性。华为在这一部分，选择奖励大部分员工。比如金牌员工，“明日之星”这两类人合起来基本上就是四到五万人，同时，不仅仅是把这些人选出来就可以，他们的事迹都会被总结出来在《管理优化报》、《华为人报》上宣传。这些人就是企业的英雄，企业的英雄就是我们的榜样。

第三层是仪式，这是实践文化的一种集体活动，比如写文章、歌咏比赛、新年晚会……我从1998年进华为时起就深刻地体会到了华为的仪式感。华为每年的迎新晚会上，不管是唱的歌曲，还是表演的节目，都是在围绕着华为的文化进行的。比如市场部唱的“雄赳赳气昂昂跨过太平洋”；生产部（现供应链管理部）唱的“我们工人有力量”……等，基本上都是着眼自己的工作重心明志的！包括我在今年年前刚帮华为一个朋友写了一个剧本，这个剧本就写了公司的某一项产品给客户带来的几个问题。我问他写这个剧本要干什么？他说我写这个剧本是要在晚会上编排出一个小品，来让我们产品部的同事看到产品的质量不稳定带给客户的体验是多么得糟糕，实际上这也就是一种自我批判，只有自信的人才会勇于自我批判。

虽然华为在1996年开始进行企业文化建设时，应该还没有接触到洋葱模型，但它在塑造企业文化的过程中却有意无意按照了这四个模式来进行，并且都卓有成效，也可以说从另一个角度上也验证了这一理论的正确性。

在企业当中如何推动文化的落地，使文化成为企业的凝聚力，是生生不息的活力。

企业文化的建设说起来好像是一个很虚的事情，有点老虎咬天无从下口的感觉。我个人认为：要建设企业文化并有效落地，实际上涵盖三个方面：融合—理解—践行，缺一不可。这当中的“融合”是指文化的建设和企业其他的治理机制应当是完全融入一体的，是水乳交融的。怎么说呢？文化建设应该是一个系统工程，它跟治理机制以及各项制度是紧密契合在一起的，不能两张皮，是要从管理机制上得到保证。譬如说，我们要省视：企业订立的愿景、使命与我们所倡导的文化是否一致？战略、战术与文化是否一致？流程、组织、人员等设置方面是否与文化一致？如果不一致，文化是很难落地的，愿景与战略亦难得以有效贯彻执行。像华为，我认为，其文化的落地不是宣传出来的，而是“考”出来的，是用制度牵引出来。大家如果有兴趣的话，可以看一下华为的核心价值观，华为的核心价值观是完全蕴含着华为公司的愿景，使命和战略的。

当员工来到我们的企业，他能不能融入到企业的文化当中，首先要看我们的文化与我们的愿景、使命是不是一致。只有治理机制和文化完全一致，那么员工进到公司以后才不会感到彷徨，不会无所适从，文化才有活力。

企业文化确定以后，怎么才能往下传递？这就涉及到了理解，只有理解了才能接受、才能践行、才能一代一代传递下去。华为从多方面、多渠道不断地引导员工去深入理解企业文化的内涵：

1、全员讨论、共同参与。比如在基本法的制定过程中，十次修订都是在全员大讨论的基础上进行的；像华为深圳坂田基地道路的命名，也是在全体员工中征集，最终各条道路的名字也表明着华为的情怀；

2、用精辟传神的语言提炼出企业文化的核心，润物于无声当中：这就又到了文化洋葱模型的第一层：语言、符号。也就是用精辟传神的语言提炼出言简意赅的能让大家领悟、践行的行为和守则。这一点在前面已有阐述，此处不再赘述；

3、案例总结：总结在工作中（包括公司内外）践行核心价值观的真实事例（包括正反两方面），供员工学习、研讨，以领会、借鉴文化在实践中的落地。华为是不吝于自揭其短的，在总结案例方面做得非常好。任老板一直在内部强调：我们要防止堡垒从内部被攻破。这也可以说是华为自我批判精神的体现。不管是市场部、研发部还是售后服务部，每个部门都有自己厚厚的关于工作当中的案例，而且这个案例当中反面居多。把错误总结反省出来，那下一次就不会再犯错了。所以我们常说的是犯错不要紧，但是同样的错误不能犯两次；

4、以多种方式强化认知：如开展案例讨论、举办辩论赛、自我总结等，尤其有影响力的是优秀员工事迹宣传。这实际也涉及到前述文化的第二层：英雄人物，英雄人物实际上对人的精神和行为的塑造是有很大的作用的。企业里面什么是英雄人物？实际上就是我们要树立的那些榜样，就是那些优秀员工。能够取得优良业绩、能够长期坚持艰苦奋斗、能够自我批判、能够开放进取、能够兢兢业业在本职岗位上不断主动改进提升业绩——这样的员工就是我们要学习的榜样，他们的事迹会以多种渠道流传；

5、与榜样互动：在新员工入职培训的时候，经常有优秀的员工跟他们进行互动，包括高层领导。在早期的时候，任老板是要去给每一期新员工都进行答疑的，亲自跟新员工进行交流。进部门工作后，公司高层领导也会不定期与员工进行交流，以明晰大家对工作的理解；

6、配师传道：新员工入职后，部门会为其配备一位思想导师，随时为其答疑解惑。什么样的人可以做思想导师呢？首要一点就是业绩优秀，但仅仅业绩优秀还不行，还必须是接受并践行华为文化的员工或者管理者才有资格；

7、文化再造：毋庸置疑，人都是有舒适区的，那么在长时间的工作当中，我们有个说法叫“三年之痒”。一个人在一个岗位上如果呆满三年的话，可能他就开始会产生一定的职业倦怠。管理者也是一样，如果一个人长期做一项事情，也会有倦怠出现。这对文化也一样，长时间忙于带兵打仗、忙于攻山头，会慢慢淡化文化的理解。所以华为公司还有一个做法，就是对管理者价值观的回炉。比如说在后备队伍的培养方面，首要的一门课程就是核心价值观的探讨。《以奋斗者为本》这本书的内容是高研班讨论的，在重新的讨论过程中，不是说把原来的核心价值观丢掉，而是重新回炉、与时俱进加深对公司文化的认识和理解。管理者自身对企业文化的践行，就是对员工，尤其是新员工文化传承的最好的教导。所谓的言传身教，身教永远大于言传，管理者自身对文化的践行是对企业文化传承非常重要的手段和途径。

如何让新员工践行企业的文化？

华为在三方面做得非常成功

一、激励导向。无论是薪酬回报或者是晋升选拔都优先向成功的团队倾斜，优先向艰苦地区倾斜。

为什么优先向成功团队倾斜？实际上有两个含义：一个是团队、一个是成功。为什么优先向团队倾斜？这跟华为文化当中很重要核心点——团队合作相关。为什么要向成功倾斜？就是强调开放进取，不停地去获得成功，企业最重要的使命就是活下去。

为什么向艰苦地区倾斜？因为我们倡导大家要艰苦奋斗，要走出去，走向世界。海外地区有很多地方是非常艰苦的，像非洲、像伊拉克、利比亚等地方，这些艰苦地区的补贴都是要远高于国内和其他地区的。所以我们在做薪酬包的设计的时候也是以艰苦程度为标准来设计的补贴，不是通常采用的以当地物价来定。

二、考核牵引

从心理学的角度上来说，我们想让受训者理解和接受一些内容的时候，要不停的对他进行刺激，然后反应—强化—刺激—强化……通过这种刺激和强化的过程最终会达到训练的目的。所以从这个角度上来说，我认为华为有些部门将核心价值观作为自评项目放入了员工的PBC当中，每三个月review一次，亦可达到类似的效果。

员工在每个季度进行考核的时候，他就会针对企业的核心文化尤其是跟自身岗位的相关度来进行自查自省。在这样不停的自查自省中，慢慢地将它变成自己的习惯，也就成为了自己的心理程序。

同时，在每年的年终评定时，也有一项劳动态度自评，所谓的劳动态度自评表，其实就是将华为倡导的公司文化转化成工作中行为，大家对照行为来检查自省下自己哪些做到了、哪些没做到，这种自检其实也是一种自我批判、自我调整、自我改进的过程。所以，我个人认为，华为文化实际上就是通过不停地进行这种激励和考核来落地的。

三、精神奖励。

华为公司设置有多种荣誉奖励，像金牌员工／团队、明日之星等。每一个岗位上都会有这种优秀的员工，大家会以此为榜样，慢慢也就形成了一致的行为。

—–小结—–

具体到新员工如何快速融入到企业文化中，我认为应该归结为三方面：理解—接受—践行，华为的新员工之所以能很快融入公司的企业文化，功不可没的是新员工的培训。新员工培训是华为培训业务中的重中之重，新员工培训中心也是华为最早成立的培训组织，负责为期两周的文化培训。任老板非常重视新员工培训，新员工培训的教材他要亲自审阅，早期也亲自去与新员工交流、答疑，包括公司高层，部门领导也会和新员工进行交流。

从内容设计来说，文化培训的所有活动、学习材料，都是围绕华为的六大核心价值观来设计的。

从形式上来说，包括主题讨论、电影观摩、优秀员工座谈、游戏活动等等…最有特色的就是华为的早操和下午的活动，早操非常严格，类似于军队化管理，有特色的一点是凸显团队意识，都是从细小的地方培养。下午的活动也都是针对价值观的六大主题进行设计。

从参培人员方面来说，在文化培训方面，华为公司对所有员工都是一视同仁的，无论应届生还是社招，无论是普通员工还是空降部队，都要参加文化培训，只是空降人员组成的班级和普通员工组成的班级，配备的引导老师可能不太一样。

培训结束进到部门后，对于新员工来说，会有三个方面牵引他不断地融入企业文化。

1.配备思想导师，随时为新员工答疑解惑;

2.有一些项目对新员工进行锻炼 ；

3.考核牵引，PBC及转正答辩考核表上都有关于文化的自查自省,通过刺激——自查自省——强化的循环，让新员工能够更好地领悟、接受并融入企业的文化。

总之，文化建设是一个系统的工程，不是简单地把我们要倡导的事情梳理出一个个口号来贴在墙上就可以了，一定要和我们的治理机制、管理体系结合起来才行。

互动答疑部分：

Q1：我有一个问题，现在新员工多为90后，刚才华为用的很多案例、歌曲和形式，怎么能让这些新鲜职场人接受呢？华为也有不少90后员工了吧？

志敏老师：是的，很多90后。现实华为奋战在一线的骨干都是80后、90后，特别是非洲、中东疫情及战乱地区，阿富汗、也门……，活跃的奋斗华为人中，80-90%都是80后、90后。

Q2：行为价值观的考核会不会不好衡量？

 志敏老师：所以是让大家自查自省，不做重点考核 。

Q3：志敏老师，我们把企业文化部分纳入了绩效考核，但还是描述性偏多，如何量化可评价？

志敏老师： 看到我刚才的例子了吗？不用太复杂。以行为牵引为主，我个人认为不必一定要量化。

 Q4：在企业文化的塑造过程中，会出现不同的声音，甚至不赞同，不融合的现象和个体，华为在这方面有什么经验或方法可以借鉴或介绍吗？

志敏老师：不认同企业文化但又有业绩的人可以作为独立贡献者，但不能提拔为管理者。

不提拔，是否会造成员工关系的不平衡，个人不被认同，甚至人才流失呢？

志敏老师：会。但我们的管理队伍一定要是由接受并践行企业文化的人组成，否则，长久之后企业的核心文化就“流失”了。

Q5：怎么让这些年轻的新员工从内心接受你们的那些仪式？比如改编的革命歌曲等？

志敏老师：他们自己改编的。

 Q6：陈老师之前提到，在华为做过思想导师的员工才可能被提拔，那这个前期的宣贯华为如何做的？对员工是否愿意做导师从哪几个方面更深入的考察？

志敏老师：通过老板讲话、公司文件学习等方式宣贯。是否愿意他可以直接发表意见，一般都以成为思想导师为傲呢。

会不会出现员工是因为公司文化制度逼着做导师，但内心没有真正认可导师工作，而不能很好的指导新人。在绩效考核中是否有一项专门针对导师工作的评价？

志敏老师：转正考核中有。思想导师和师傅是两回事，他不一定要负责指导新员工的工作技能和上岗就业的，他重要的是思想方面。

也就是说华为给每个新员工配备了两个导师，一个是负责文化的，一个是技术指导的？

志敏老师：没有，具体工作方面是主管的责任。我理解你说的技术指导是指岗位工作的有效开展吧？这是主管的责任，通常情况下，具有担任思想导师的资格对于员工来说就是对他的一种认可，他还是会很自豪的。

华为公司企业文化在中层管理中的传播有哪些具体的活动可以分享？感觉如果中层没有很好的领会文化，在新人方面很难做到指引融入。

志敏老师：是的，所以管理者的选择非常重要，首先他们要认同企业文化，才会起到身教的作用。中层管理者像其他层级的管理者一样，要做老板或公司布置的作业，深入理解公司文化，以与时俱进跟上公司的发展思路。

Q7：公司企业文化做的如何、做成怎样很大部分来自老板，请问你认同么？

志敏老师：认同。老板要身体力行才行。任老板是华为文化最优秀的践行者。

Q8：思想导师是不是类似军队编制里的政委或指导员呢？

志敏老师：可以这样理解。

如果公司规模较小，要让新员工快速融入企业文化，老板的身体力行和以身作则是否是最重要的呢？

志敏老师：是的，这与规模大小应该关系不大。 管理者的身体力行也同样重要。

Q9：如何选择思想导师？有量化的评价标准吗？

志敏老师：没有，但有一点，业绩要优秀。

有没有可能业绩优秀却是热衷“单打独斗”者？

志敏老师：有的，这种人就不适合。

思想导师的选择由人力资源部选定吗？

志敏老师：不是，主管来定。

Q10：陈老师，PBC考核表中关于企业文化的践行质量，其实并不好量化，考核中这一项的评判华为是如何做的？

志敏老师：首先将文化在岗位中会重点体现出的行为提炼出来，其次员工自查自省，重点在自省，不在考。

对于初创型、业务模式还在摸索中的公司，如何建立自己的企业文化，陈老师有什么建议？

志敏老师：那就先不急，再摸索一段时间，以打市场为主。

Q11：请教志敏老师，对于转型（战略、发展方向都有调整）的企业，企业文化如何与之相适应，有何建议？

志敏老师：关于您的问题，我个人认为：文化应该是我们倡导的核心价值观，是行为指导，企业无论转型与否，文化应该是相对稳定的（当然，前提是你的文化原来就是起正向引导作用的）。