参观华为从去年开始，对绩效的反思已成为了管理者们茶余饭后热议的话题，甚至出现了“炮轰KPI“，”全面取消绩效”的呼声。
“绩效主义”也被一言不合的从褒义词变成了贬义词。
不可否认的是通用、索尼、摩托罗拉、诺基亚等巨头的陨落和绩效都有着一定的联系，小汇甚至相信苹果、谷歌也正在遇到了类似绩效的问题，就更别提大多数的中小企业了。
原本大家习以为常的任务切割、划分责任、评估结果的常规管理套路，确实影响了业务的发展，企业的转型。
01 绩效真的是罪魁祸首吗？
每一家企业的绩效考核都会存在问题，但这些问题不至于致死一家企业。
所以请各位管理者，暂且先放过绩效吧，绩效是企业运营策略的表征而非根本原因，绩效考核是一只有问题的替罪羊而已！
企业管理失败的最根本原因是：企业试图用绩效考核自上而下来控制公司，但是实际上绩效只是一个工具，考核代替不了管理。
同时，系统论告诉我们，如果把一个组织看做系统，试图通过控制的方式来达成可预期的结果，最好的情况下也不过能得到平庸的结果。
02 为什么大家把绩效当替罪羊？
绩效考核天然的有一个BUG，这个BUG难以修复，它的主要表现形式是：考核工作时间就会得到一大堆无效率的加班；考核招聘达成率就会得到一群爽约的人；考核缺陷就会得到一大堆的缺陷… …
就因如此，一部分人就会认为无效加班、一群爽约、一堆缺陷是绩效考核带来的。这种逻辑设定就好像凶手拿菜刀杀人，你却责怪是菜刀的责任一样。
另一个问题是每个人都不太愿意去承认自己的错误，特别是作为企业经营者更是爱惜自己的羽毛，这个时候绩效考核作为评价工具自然就“被需要批评”。
03 企业能不做绩效吗？
一家企业要不要做绩效考核，取决于你对绩效的定义是什么？
如果绩效对于你们公司来说就是冷冰冰的不得不达到的数字，那不管打着什么旗号的绩效工作都是耍流氓。
如果绩效是作为一个方向性的指导和衡量“是否走在正确方向上”的标准，是员工改善工作结果的重要工具，有什么理由绩效不可以成为一个工作的灯塔呢？
事实上，任何组织都需要用某种方式衡量自己的进展，让团队成员看到统一的目标和方向，不管这种方法的名字叫做KPI，BSC，MBO，OKR或是KR。
04 如何让绩效的功能最大化
1、搞清楚一家公司应该以什么为主导？
不同的公司有不同的主导，不同的主导就会改变不同的考核方向，搞清楚一家公司应该以什么为主导至关主要。
绩效考核最怕的就是胡子眉毛一把抓。
2、不要把理想目标当做现实
这个说白了就是不要吹牛吹得连自己都相信了，错误的绩效目标只会把企业带入到错误的道路。
我们都见过的，今年目标100万明年目标1000万的考核套路。
3、避免流程的过于规范
公司的决策层一般都不太接受你冒太大的风险去试错，这就必然要求各级管理层有完善的规范和严格的绩效。
但过于规范的流程和严格的绩效就是创新的克星，也是管理效率低下的内在原因。
4、不要陷入数据陷阱
任何考核指标的设定都会参照过往的数据对未来进行预测。
但数据预测本身往往掺杂了太多的理想因素，说的学术一点就是，你无法抽取出所有的数据维度，这就标志着你的数据预测本身掺杂了太多的假定因素。
说白了过分的依赖数据也只是在数据和直觉之间找平衡，那这样的数据参考也是值得商榷的。
其实，绩效确实有瑕疵，但不至于致死企业。
而真正致死企业的，往往都是把责任推卸到绩效上面的人或事。
以上。
