参观华为
你热爱你手头的工作吗？
盖洛普咨询公司在全球范围内做过一项调查。结果显示，90%的人都对自己从事的工作不感兴趣。想想看：十个人里就有九个待在自己不喜欢的公司，从事着反感的工作，大把的光阴就这样被荒废掉，实在是件可怕的事！
为什么会这样呢？
第一种可能的解释就是人们天生不爱工作，这正是工业资本主义之父亚当斯密所秉持的观点：人本天性懒惰，工作的唯一驱动力便是金钱。1776年，他在自己的经典著作《国富论》里写到 “人们总想方设法地在尽可能轻松的条件下获取最大化财富效益”。
这种观点在人群中蔓延开来，并深深根植于大众的脑海。一个世纪以后，这种观点促成了 “科学管理（Scientific Management）” 风潮的形成，这场运动极大降低了制造业对于技术以及监管的需求 —— 这些都是亚当斯密理论里那群懒得要命、又只看钱的人们所不愿看到的。虽然如今的工厂、办公室以及其他工作场所在细节上有些改变，但是整体的情况相较之前还是大同小异：人们之所以工作，是因为他们不得不这么做。在公司的严格监管下，客服人员必须尽快结束每一个顾客来电，白领们也要不断码字来保证工作产出。
在我看来，这种压抑的工作环境简直是时代的倒退，它让我们厌恶自己手头的工作，于是工作表现越来越差。这种情况无论是对雇主还是我们自身而言，都是亟待改变的。
首先，我不同意亚当斯密的观点，并不是所有的人都是 “唯利是图” 的懒汉。我们固然很在乎薪水，但这并不是我们在乎的唯一的东西。人人都希望找到富有挑战性、可以全情投入的工作，这样的工作能锻炼我们的决策以及统筹能力，让我们有机会学习成长。同时，每个人都想跟那些自己敬佩的同事一起奋斗，拥有一个尊重我们的领导。这一切中最重要的是:
如果能找到这样的工作，薪水少一些也无所谓。就正如律师们为此放弃待遇优渥的金领工作，转而为资源匮乏的下层阶级提供服务；医生们选择离开工作轻松的诊所，而去贫困地区做志愿者；华尔街的分析师抵御住高薪的诱惑，成为华盛顿政府的商业顾问。
你可能觉得以上的例子有些偏颇 —— 毕竟这些人基本上都衣食无忧，所以才有那份闲心去追寻工作的意义和自我满足感，而不是每天只盯着钱。那其他职业呢？比如门卫、客服、理发师、服务员呢？他们也一样么？
我明确地告诉你：他们也一样！在工作中，他们也在追求许多金钱之外的东西。大约15年前，耶鲁大学组织行为学教授 Amy Wrzesniewski 等人对一所医院内的门卫进行了调查。调查发现，尽管这些门卫的工作并未涉及任何人员，但是他们中的大部分还是觉得，自己的工作帮助到了那些病人及家属，并且为医护人员减轻了一些负担。他们和病人开玩笑，安抚他们的情绪，甚至用跳舞的方式来逗他们开心。同时也在医院内，给病人家属带路。
做这些 “额外” 的工作，并不会拿到更多的奖金。但恰恰是这些 “额外工作” ，让他们每天早上都有动力来上班。“我喜欢逗病人们开心，这是这个工作最让我喜欢的地方。”
几年前，沃顿商学院的教授 Adam Grant 同样做了一项调查，调查的对象是一群在学校做客服的大学生，他们的任务就是联系毕业校友，为母校捐款。Grant 教授安排了一批刚毕业的校友们同这些大学生交谈。这些校友在大学期间都获得了奖学金资助，并且这些奖学金的来源都是通过当时的客服人员争取到的。校友们告诉这些客服学生，当初那些奖学金是如何改变了他们的一生，并对客服人员表达了无尽的感激之情。
Grant 教授发现，这次见面之后，学生们筹得的捐款增长到原来的 171% 。这个案例再次证明，尽管没有额外补贴，人们还是非常努力地工作，是出于某种更为深层的理由。
这两个例子不过是众多案例中的冰山一角，事实证明，只要雇员能感受到自己的工作是充实而有意义的，哪怕工作强度更大一些，他们也会毫不犹豫地投入进去。这些真实的案例都在提醒着我们：
但话说回来，重复枯燥的工作是否也有积极的一面呢？比如说，虽然我们失去了工作兴趣，但工作效率随之得到了大幅提高。
这样的假想也正是亚当斯密理论中的一部分。他用了一个 “大头针工厂” 的例子，来阐释了分工合作的优势：第一个人负责进料，第二个人负责拉直，第三个人负责切断，第四个人负责装配，第五个人负责打磨。雇员的工作可能是乏味的，但是我们，或者说我们的老板，会变得更加富有。
距亚当斯密发表这个理论已经过去200多年了，但是仍旧没有任何证据支持这个高效分工理论。事实上，大部分案例指向了反面。
斯坦福大学组织行为学教授 Jeffrey Pfeffer 在他 1998 年出版的《The Human Equation》一书中，收录了来自不同工业领域的大量案例。通过案例分析，他发现：那些给员工提供创造性生产环境、让其拥有自主权的公司，相比起视雇员为工作机器的公司，会获得相对更高的利润回报。
在书中的一个案例里，Pfeffer教授列举了 136 所在 1988 年首次公开募股的公司名单。研究数据表明，那些人性化程度更高的公司在未来五年内的存活几率要远远高出对手 20% 。美国服装行业的情况也如出一辙，管理更为开明的品牌要远超那些沿用传统管理方式的竞争对手，增长量高达 150% 。
无论是在半导体制造业，石油行业还是其他服务行业里，情形都是一样的。哈佛商学院教授 Michael Beer 在其 2009 年出版的《High Commitment High Performance》一书里，也有类似的研究结果。
如果你打算投资某家公司，我建议你先去网上参考一个列表：人们最想去的100家公司名单，看看你想投资的公司在不在列。
只有当人们做他们喜欢的工作时，他们才会快乐，当他们感到越快乐，工作效率就会越高，而这也决定了一家公司的好坏。
这并不是什么新鲜论调，但依然值得我们深思：为什么在知道这些枯燥的工作没有意义的情况下，我们还是会选择忍受，甚至鼓吹待在这里的必要性呢？
我想这是正是因为亚当斯密的理论早已深入人心了：他的这些理论完全塑造了我们大部分的工作环境。
处于这种工作环境下，感受不到任何自我实现的意义，那除了钱，你还能指望人们为了什么而干活呢？亚当斯密及其追随者没有意识到：他们并没有揭露人性，他们只是臆造了人性。
我想人们心态转变的历程大概是这样：
一开始斗志昂扬地进了一家公司，期待在这里不光能赚到钱，更能实现自我价值。结果发现，这种日复一日的重复劳动根本无法体现自己的价值。
比如你是个客服人员，你本来的工作目的是为了帮助客户解决更多的问题 ——但是你的老板却要求你以最快的速度结束通话，因为这些才是绩效考核指标。再比如你是个律师，你本希望通过自己的专业技能为顾客提供帮助——到最后，你发现真正 “有价值” 的是尽量拉长客户的付费咨询时间。
不久之后，你便失去了初心。这种情况一直延续，直至后面的每一代工作者连你这样的初心都消失了 —— 他们只是为了钱而工作，除了报酬之外他们什么都不在乎。渐渐地，我们自然而然地变成了亚当斯密所说那种 “只为利益驱动” 的人类（即使亚当斯密的书中，也出现过一些与我的想法不谋而合的点，比如说机械化的工作使人变的 “愚蠢又无知” ）。
起初，我们并不是天生就如此 “唯利是图 ” 。研究表明，当你付费让朋友帮你将沙发搬到卡车上时，往往还不如无偿请朋友帮忙来的爽快。因为一旦付费，就牵扯到商业交易，这与朋友之间的互助有着天壤之别。同样，当政府希望用补贴的方式，将核废料处理厂建在小区附近时，往往会遭遇人们的抵制，因为这种补贴亵渎了我们的公民意识。
如果付费帮忙的事情时有发生，那么无偿帮助别人的善行就会慢慢消失。人们原本并没有外界所想的那样 “唯利是图” 。一旦我们开始用金钱衡量一切时，金钱就变成了衡量的唯一标准。
不可否认，我们的工作的确需要报酬。国家最低工资标准的提高往往反映了一个社会的进步，所以这也是整个国家致力在做的事情。但在维护雇员利益的同时，也不应该忘记工作应该带给我们成就感，而不是厌恶感。
如何才能做到这一点呢？
2.给员工提供学习和成长的机会。
3.鼓励员工提建议，并且耐心倾听他们的感受。
其中最重要的，是要让员工们切身感觉到，自己的工作给别人带来了幸福，哪怕只有一点点。比如上述的客服人员就能帮助那些优秀的学生走进理想的校园，医院的门卫可以帮助病人减轻病痛。
有偿工作是很重要的社会福利，而做有意义的工作也同样重要。把我们人生大半的美好光阴虚度在无趣的工作上，这个场景只要想想都觉得后怕。
