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【写在前面】
什么是话语权？话语权通俗的解读，实的指HR在企业的话事能力，对人和团队的驾驭能力，虚的指，HR在企业的影响力、社会地位。
关于话语权，每一个积极作为的HR们，内心深处都会有一个疑问，如何才能抢夺到话语权？作者用自己在不同公司的体验给大家做一个总结。
【一、体制内HR的话语权抢夺战】
首先这是一个坏消息，如果你在体制内做HR，尤其是传统体制氛围浓厚的体制内，那么恭喜你，“话语权”这三个字大概可能不会出现在你的职业词典里。
你每天所做的事就是把事情按照领导的意思做完、做对、做高兴，在某些体制内企业，人才不是稀缺，而是过剩，过剩到每个人都团团转地一遍遍地打磨PPT、写报告、写方案。一个PPT五六十页一点不稀奇，从V1改到V12不稀奇，哪一次汇报一次过了，你觉得中奖了，因为这里面有个重要的逻辑：你的领导不知道怎么做，眼光也没怎么好，就一点，你做到他满意为止。
所以，如果你不幸到了体制内，你就与低技术含量的事务性工作、扯皮的事儿结下了不解之缘，最后可能你不得不学会了打太极，学会了“心平气和”，学会了他们眼中的“好同志”。
在这样生存环境，HR如何才能抢到话语权？作者的建议——出走，有三个步骤：
1、痛定思痛，决定转型
你不幸麻木了很久，有一天你终于觉醒，那么真正的恭喜你，你终于恢复为“你自己”了，你痛定思痛，决定走出去，但是真正的转身要行动的结果来背书，你绝不想费尽心机落下“勇气可嘉”这几个字。于是，你的挑战刚刚开始。
转型并不容易，不过想想也是，如果事事都能靠投机取巧突击冲刺弥补，谁还如履薄冰点点滴滴地进行原始积累呢。
2、定个小目标，扛下责任
不妨把自己想象成为一个公司，这个公司的老板和CEO都是你自己，现在这家公司经营有些惨淡，作为老板和CEO,如果不想继续这样的惨淡现状，就必须扛下这个责任，痛定思痛，拼尽全力，扭转乾坤。
经营不善有深有浅，浅的可能转变个思路，不日就迅速突破了，也有很多过去陷的比较深，这可没那么容易快速转型了。
定目标就是想好了要不要转身，想好了转身去做什么，扛责任就是，说什么不重要，最关键和最困难的恰恰是做了什么。
3、破除标签化，完美转身
当你身上被打上了体制标签，在体制外往往是一种障碍，怎么破除这个标签颇费一番功夫，还不一定马上见效；如果决心够大，悟性够强，运气够好，去标签化还能快一些；否则，客观的困难会压得你喘不过气。
怎么完美转身？化繁为简，直击业务痛点；独立思考，协同业务运作；建立模式，坚持斗志；知音难得，切磋分享。前三个是必须，后一个是幸运。
如果你刚好是体制内“没思考过话语权问题”的HR，这篇文有幸被你看到了，而你刚好还充满斗志，那么赶紧行动，一刻都不要耽误，在完成华丽转身前，不要沉迷于沉没成本的检视。
【二、大企业HR的话语权抢夺战】
如果你有幸在一个大企业里做HR，怎么获得话语权呢？注意，这里的大企业并不是营收规模和人员规模，而是有三个前提：
第一，所在行业和企业，关心人才，尊重人才；
第二，公司重视制度建设，管理的价值得到认可；
第三，管理团队以企业的可持续发展为第一目标。
在大企业的HR话语权抢夺战，具体建议如下：
1、格局高远，理解公司战略
好的格局，除了有行业视野，能够洞悉公司运转的秘密，最需要的是“接业务部门的地气”，这并不是说要像业务部门一样懂业务，而是要从超越人力资源和业务部门的角度去看待业务看待问题，在关键问题上，有独到的让别人信服的观点和视角，直击要害。
构建自己话语权，很显然，你说的话有价值有质量，总是能切中要害。这是第一要做的。这个跟级别title有没有关系？当然有关系，想要自己的话被更多人听到，站位肯定要高，视角独特，但并不是站位高了，说的话就有人听了。
2、专业过硬，不盲从不迷信
在自己的领域里必须要足够专业和资深，不一定十八般武艺样样精通，好歹人力资源核心模块的逻辑、政策导向、方法论、工具必须要掌握，有意识的建立垂直的知识体系，由点及面，由面到空间延展自如。只有这样，在碰到具体问题时，才能迅速找到根因，提交解决方案。
但是，一定要记得，专业是工具，不是目的。正如武侠小说里的高手“手中有剑，心中无剑”，有“剑”傍身，碰到具体问题时，第一想到的不能是“剑”，而是问题本身，只要能够解决问题，不管用了什么工具、方法、模型，就是有效的；否则，工具模型设计的再巧妙，终是无用。
每一个领域都有专家，大神级的专家也是有的，但是，专家说的也不一定都对，不盲从不迷信，针对本企业的具体问题，做出适应性的解决方案。解决了问题，就自然获得了说话的权利。
3、多方对话，把握好“度”
多方对话的意思是能够与内外部各个客户对话、与所支持的业务部门、人力资源垂直线条部门对话、同事间对话，对话多了，自然了解就多了，沟通也会更畅通，开展工作会更加顺利。对话不是汇报工作，不是结党组团，是一种沟通和互动。
对话要掌握好“度”，度掌握不好，HR要不做成了没事扯闲篇的居委会大妈，要不成了刺探军情的“锦衣卫”。掌握好“度”的深层次含义是运用人力资源这个“权杖”时，要掌握好度。
人力资源维系着一个员工从进入公司到推出公司的全过程，跟人切身利益直接相关。在处理事务时，是“原则办事”还是“以人为本”，是“条条框框”还是“不拘一格”，这样都需要在实际工作中具体把握。
所以，这是个艺术，可能比专业过硬更难，加油吧，身为HR的你。
【三、创业公司HR的话语权抢夺战】
创业公司的特点是快、准、狠，HR想抢到话语权，有几点建议：
1、理解老板，且配合默契
在创业期的企业，一开始不会有明细分工，也很难做到规范流程、严谨制度之类，企业指挥棒在哪里？在老板的脑子里，敢于创业的老板，不是高智商，就是高情商，而且独特的外挂能力。
如果HR不能理解老板，不能够洞察老板的真实意图，显然无法胜任创业公司HR的基本要求，且考验最大的是配合默契度。
创业是一个高风险高收益的事业，九死一生，今天看起来风光无限，明天有可能破产散伙。创业，必须各条线高速运转，协同配合，需要HR高效落地和完美执行能力，公司明明急缺用人，你还在不慌不忙地做招聘方案、胜任力模型，老板不急眼才怪。所以，要的是默契和高效。
2、自带资源，且造血能力强
什么是HR的资源，除了个人的经验和实践，最关键的是创业公司发展阶段最需要的人才、人脉、人气、人心，大部分情况，HR自带资源的多少直接影响了HR在企业内部话语权的大小。
HR的造血能力，首先意味着自身能够快速学习，让学习力快速变成生产力，为公司进行持续输入。其次，还能给别人输入，给组织输血甚至造血。这个与自带资源相比，是几何级数的增长，不可同日而语。
3、适应性强，有效第一
无论是独角兽公司，还是普通初创公司，或者可以说所有的公司，都没有统一的成功的模式，但是有一条，有效即成功。
创业，需要时时调整战略，时时准备迎接变化，所以要适应，绝不能墨守陈规，坚持有效的就是对的，大道无形，有用即行。
【四、其他公司HR的话语权抢夺战】
一句话——练好车技，弯道超车。
如果把HR们比作积极作为的好司机，把HR自身的硬性条件比作车，把HR的可塑性技能比作车技，分几种情况说一下：
情况1：豪车顶配，脱离HR车道驶向核心
如果你是驾驶着豪车顶配装置的好司机，大神你很快就驶向了价值链核心的车道，HR们早已经看不见你了。
你是我们膜拜的榜样，只希望到核心车道的你，能想起曾经HR的过往，为HR们多说几句话，嘿嘿。
情况2：好车华配，快车道加速弯道超车
如果你的车是好车华配的，你还是一个好的司机，那么你应该在一个快车道上，但是并不满足于这个速度，所以你要做的事加速弯道超车，选择也有不少，大体有两种：
要么以豪车顶配为目标，先去深入“改装”车，有了相应的硬件，再去拼命驶向核心车道；
要么去整合提升自己的可塑性技能，高速上我们到处看到普通的车分分钟超了豪车，也是可能性极大的嘛。
情况3：好车普配，抓住机会弯道超车
前两种都是我们的希望，可往往我们并没有恰好地一个个实现那个“小目标”而顺利地行驶在大目标的路上，我们往往辛苦地在慢车道堵在卡在半路上，这个时候作为好司机的你要怎么办呢？
其实实现步骤并不复杂，第一步肯定是要想办法进入快车道，这样才有可能超过去。往往这个第一步就会很耗人，有很多人就卡在了这里，索性放弃了。
卡的过程非常磨练人，如果暂时没有那么快进入快车道，没有那么快实现弯道超车，这时候能够做些什么呢？
思路也大体分为两种：
一种不跟人耗在这，掉头去改装提升车的硬件，之后整装待发；
一种是提升车技，积累资源，等待机会。“选择远大于努力”相信已经成为共识，但是比错误的选择更让人痛心的是选择的机会来了，你却没有能力去抓住。
情况4：普车普配，看你想怎么玩
世界上，大多数还是普通人。如果是普车普配，那么首先要想明白要什么，不是所有人都想要追求世俗的名利，这句话其实适合以上所有的车型和司机，之所有在这点出，是因为大多数人追求岁月静好，这其实挺好，也非常的幸福。如果你属于这个幸福的群体，完全不必看这篇文，看过也可以一笑而过。
但是如果很不巧，你是普车普配但是却是个车技很好的有梦想的司机，那你就要好好想想该怎么玩了，有多大的决心，多强的资源整合能力，多坚韧的毅力，可能还需要好的运气，一切一切都取决于你想要成为怎样的你。
最后用一句话送给所有想积极作为的有理想的HR们，牛人的幸运往往是自己有足够的能力选择的结果。
